„Megfelelő személyt a megfelelő pozícióba”

AZ ALKALMASSÁGVIZSGÁLAT MÓDSZEREI A TANÁCSADÓ SZEREPE A SZEMÉLYKIVÁLASZTÁSBAN

Cégünk a Classis Human Vezetési Tanácsadó Kft., fő profilja: készségfelmérés és -fejlesztés, munkatársai: a pszichológia különféle területein (pszichiátria, pszichoterápia, szocioterápia) képzett szakemberek. Amikor egy vállalat új munkatársat keres, alapvetően mindig két fő szempont köré csoportosítja elvárásait:

• Szakmai alkalmasság: végzettség, tudás, speciális ismeretek, gyakorlat, felkészültség stb.
• Személyes alkalmasság: az adott szervezeti kultúrához illeszkedő kommunikációs készségek, és az adott pozícióhoz, pl. vezetői szinthez illeszkedő intellektuális képességek.

Cégünket általában a személyes alkalmasság vizsgálatára kérik fel, bár esetenként teljes kiválasztási folyamatokat is lebonyolítunk.

A SZEMÉLYES ALKALMASSÁG VIZSGÁLATA:

A mérni kívánt kompetenciák egyeztetése:

• Melyek a kulcskompetenciák?
• Vannak-e kizáró kritériumok?
• Hogyan „működik” az ideális jelölt?

Fontos: vannak készségek, amelyek direkten mérhetők (pl. meggyőző- és befolyásolókészség, konfliktuskezelés, stressztűrés stb.), és vannak olyanok, amelyekre csak következtetni lehet (pl. felelősségteljesség, lojalitás, kitartás).

Módszertani lehetőségek:

Klasszikus módszer: tesztelés és interjú. Személyiség- és képességmérő tesztek felvétele, kiegészítve mélyinterjúval.

• Előny: Gyors eljárásmód Személyiségképet ad
• Hátrány: Kevés közvetlen adat a viselkedésről

Viselkedés-megfigyelés, azaz assessment center. A mérés helyzetgyakorlatokkal történik (egyéni, páros és csoportos feladatok). Két szakértő, és a megbízó cég képviselői vesznek részt a mérésben.

• Előny:
• Számszerűsített direkt adatok a viselkedésről
• Nagy mérési pontosság
• Csapatmunka-készség csak ezzel a módszerrel mérhető
• Hátrány:
• Min. 4 jelölt szükséges
• Idő- és energiaigényes módszer

Komplex módszer: az előző két módszer elemeinek kombinációja. Két szakértő végzi a vizsgálatot.

• Előny:Sokrétű információ (teszt, viselkedés, interjú)
• Hátrány:Csapatmunka nem mérhető direkten

A vizsgált jelöltekről sok esetben készítünk rangsort, összehasonlító elemzést is, amely segít a vizsgálati eredmények értelmezésében. A végső döntést – természetesen – minden esetben a megbízó hozza meg, és ebben már a szakmai alkalmasság kritériumai, illetve esetenként egyéb tényezők is szerepet játszanak.

Az alkalmasságvizsgálat egyéni eredményét (szakvélemény) minden esetben megkapják a vizsgált személyek is, egyrészt mert így etikus, másrészt pedig mert ez a külső, objektív tükör sokak számára fontos eszköz az önismerethez és az önfejlesztéshez.

Megjelent: 2004. Humán Erők folyóirat